איך לשפר יחסי עובד-מעביד?


מתנות קטנות לעובדים 
או איך לשפר את יחסי עובד מעביד?

כל מעסיק יודע, שאין עסק ללא עובדים ואין עבודה ללא מועסקים. ישנם מעסיקים המסתפקים בשכר שהם משלמים לעובדים, ולא משנה מה גובהו ולדעתם, על העובד להסתפק בכך וזהו.  לקראת החגים הם מעניקים מתנה לעובדים, כי "ככה מקובל". ישנם כאלה שרואים בנתינת המתנות נטל, בדיוק כמו המסים שהם משלמים, וגם רואים את המתנה כחלק מהשכר שהם משלמים לעובד. גם בעיני העובד במקום כזה, קבלת המתנה נתפסת כאחת הזכויות המגיעות לו כעובד שכיר, ממש כמו המשכורת ושאר ההטבות שקבע המחוקק.

לעומתם,  ישנם מעסיקים שיודעים שהעובדים הם אלה המניעים את המערכת, שהעובדים הם הברגים הקטנים במכונה הגדולה ושבלעדיהם לא ניתן להפעיל את המכונה הזאת, שנקראת עסק. שבלעדיהם אין עבודה ואין רווחים.  הם יודעים, שמדי פעם צריך לשמן ולתחזק את גלגלי המכונה, על מנת שתעבוד כהלכה.

יש מעסיקים שכבר יודעים, שעובד מרוצה הוא עובד טוב. שתפוקת העבודה של עובד שמגיע לעבודה עם חיוך גבוהה הרבה יותר מזו של עובד מתוסכל. אז איך הם עושים את זה? יוצאים יחד לחופשות מאורגנות, בארץ או בחו"ל, מארגנים ימי גיבוש, מזמינים לבית העסק מטפלים אלטרנטיביים לטיפולי שיאצו ורפלקסולוגיה. כמובן, גם נותנים מתנות גדולות בחגים, בונוסים לכל העובדים או רק לראויים לכך, משכורת שלוש-עשרה ומה לא? כל אחד כיד הדמיון הטובה עליו וכגובה התקציב שהקצה לכך. אלה הם דברים שנעשים כדרך השגרה, הם ניתנים בתאריכים קבועים או בתקופות ידועות מראש והעובדים כבר יודעים לצפות להם בכל שנה ובכל תקופה מחדש.

על חיזוקים ועכברים
מספרים על ניסוי פסיכולוגי שנעשה על 3 עכברי מעבדה שהוכנסו לשלושה כלובים, בהם היה מוט שניתן ללחוץ עליו.

בכלוב אחד,  בכל פעם שהעכבר לחץ על המוט הוא קיבל מזון.
בכלוב השני, למרות שהעכבר לחץ על המוט הוא לא קיבל דבר.
בכלוב השלישי,  לאחר לחיצה על המוט העכבר קיבל תמורה רק מדי פעם, בצורה אקראית. 

לאחר זמן מה הפסיקו העכברים בכלוב הראשון והשני ללחוץ על המוט. למה?
העכבר הראשון, השבע, השתעמם מהמשחק והפסיק.
העכבר השני, הרעב, התייאש מהניסיון להשיג מזון בדרך זו והפסיק.
ורק העכבר השלישי המשיך לנסות לקבל את מנת המזון שלו, כי לא ידע מתי יקבל את המנה הבאה שלו. 

המסקנה מניסוי זה: תגמול או גירוי כלשהו, גם אם הוא נעים, מאבד משהו מיעילותו כשהוא חוזר על עצמו בצורה שגרתית. הוא הופך להיות מובן מאליו. לעומתו, תגמול  אקראי (או חיזוק אקראי), גורם לתחושה של ציפייה ואי-וודאות, שמלווים בתחושת הקלה ושמחה כאשר הוא מתממש.

 הפסיכולוגים מכנים זאת חיזוק אקראי ועל-פי רוב מיישמים את השיטה הזו בחינוך. משווקים חרוצים מיישמים את השיטה הזו בשיווק וכניסיון (מוצלח) לשמר ולהרחיב את חוג הלקוחות הקיים.

אבל למה רק בחינוך או בשיווק, כשאפשר לעשות זאת בכל תחומי החיים ובכל מערכות היחסים? כמובן, גם  במערכת יחסי העבודה.

כוחה של הפתעה 
אז איך הופכים עובדים מרוצים לעובדים עוד יותר מרוצים? מפתיעים אותם מדי פעם באיזו מתנה קטנה. לא חובה להשקיע הון במתנות כאלה. הערך הכלכלי המושקע במתנה במקרה זה הוא  שולי. זו יכולה להיות מתנה סמלית, ספל שעליו מודפס שמו של העובד או קופסת מתכת עם מיתוג העסק במילוי שוקולדים כל מתנה קטנה וסמלית אחרת. כאשר אתם רוצים להביע הערכה לעובדים, תנו להם שי קטן בהפתעה, מבלי שיצפו לכך.  לא רק ביום הולדת, בחגים או ביום המשפחה, אלא ככה סתם ביום של חול. למי שמגיע אפשר גם לתת לוח הוקרה עם מילות תודה והערכה.

חשוב שמלבד לוגו או שם העסק המודפסים על המתנה, תהיה גם הקדשה על  המתנה עצמה,  הקדשה שתביע  תודתכם והערכתכם לעובדים.  שתיתן לעובד תחושה שחשבתם עליו באופן אישי.  זה מה שיעשה את ההבדל.

לסיכום, תכנון של מערכת חיזוקים קבועים וחיזוקים אקראיים, הוא אחד הכלים להצלחה בתחזוק מערכת היחסים בין המעביד לעובד. זהו חומר הסיכה להנעת גלגלי העסק.